Как НАСА създава екипи

Мислите, че традиционните семинари за изграждане на екипи са твърде емоционални? Трудно ви е да изберете коя от многобройните системи от характеристики на добрите екипи да приложите? Във важни моменти не успявате да си спомните кои са трите, петте или седемте неща, направили някого успешен мениджър? "Как НАСА създава екипи" е точно за вас.

Ясно, логично, с интересни примери от дългогодишната си практика д-р Чарлс Пелерин представя своята система 4D за анализ на лидерството и управление на социалния контекст, в който работи вашият екип, изхождайки от наблюдението, че зад "грешките в ръководството" често се крие неблагоприятна среда. Той определя четири основни измерения на лидерството: култивиращо, прозорливо, приобщаващо и насочващо и обяснява как да ги използваме във всички ситуации, изискващи екипно действие.

Революционният четириизмерен подход представлява методология за изграждането на високоефективен екип чрез:

• разбиране и анализиране на социалния контекст, влияещ върху поведението и комуникацията в екипния процес в следствие, на което членовете на екипа ще имат чувство за принадлежност и с готовност ще допринасят за творчеството на екипно ниво и решаването на проблеми. И както казва Чарлс Пелерин - "лошият социален контекст води до космически катастрофи, разбиване на самолети и проблемни семейства."
• анализиране на екипната и индивидуалната работа - за да направи този анализ Чарл Пелерин разработва опростена, основна организационна координатна система 4D.

Важните решения, които трябва да се взимат са по ос Х и начините са два: емоционално и логически. По този начин се обозначават двата края на ос Х. Информацията необходима за взимането на тези решения е по ос У. Има два основни типа информация. Тази, която разбираме емпирично, и тази, която узнаваме интуитивно.

70% от хората по рождение предпочитат да разчитат на сетивата си за наблюдение. Класическите са: зрение, слух, вкус, обоняние, осезание. Около 30% от хората по природа предпочита интуитивно добитата информация. Интуицията е много бърза, неосъзната интеграция на нашите преживявания. Така получаваме двата края на ос У - интуитивно и сетивно.

С така създадената от Чарлс Пелерин 4D основна организационна система се анализират качествата на ефективния лидер в четири основни елемента, които са наречени "измерения":

• Емоционалното и интуитивното (Култивиращо) измерение предполага дълбоки чувства, нуждата от по-добър свят и силна любов към останалите хора. Действията в това измерение са насочени към потребността на хората да се чувстват оценени и нуждата околните да се заемат с общите ни интереси. На това измерение е даден цвят зелен.
• Емоционалното и сензитивното (Приобщаващо) измерение предполага емоционални преживявания в настоящето, произлизащи от отношенията ни с други хора - хармония, приобщаване и връзки. Действията са насочени към дълбоката потребност на хората от приобщаване в отношенията, което предполага и спазване на споразуменията. На това измерение е даден цвят жълт.
• Логическото и интуитивно (Прозорливо) измерение предполага мислене за възможното бъдеще. Тук лидерите трябва да си представят и невъзможното, като осъзнаят трудните реалности, за да създадат това, което искат. На това измерение е даден цвят син.
• Логическото и сензитивно (Насочващо) измерение предполага предприемането на действия - организиране и насочване на околните. Действията на лидерите са мениджърски - планиране,организиране, насочване и контролиране. На това измерение е даден цвят оранжев.

Решаващата характеристика е по-важна от това дали информацията идва от интуицията, или от сетивата. Разликата е поразителна и затова често се говори за "емоционални" или "логически" лидери. В книгата тази 4D система е подкрепена с много примери, доказващи ползата й за изграждане на ефективни екипи и лидери.

Оценки на развитието на екипа и оценки на индивидуалното развитие - за да може да определи дали даден екип или лидер се развиват ефективно следващата важна стъпка в 4D системата е да се направят оценки в развитието на екипа и оценки на индивидуалното развитие.

Процесите 4D са високоефективни ако и само ако лидерът се ангажира с подобрението. В книгата са разработени подробно стъпките за пристъпване към оценяване.

Основните осем оценявани поведения са следните:

• Изразяване на откровена благодарност
• Приобщаване на околните по подходящ начин

Първите две оценявани поведения са фундаментални човешки потребности. Всеки има нужда от качествени отношения с околните, за да се чувства оценен и приобщен.

• Споделяне на общи интереси - това поведение намалява междуорганизационните конфликти, основен източник на провалите на екипи
• Спазване на всички ангажименти - това поведение поддържа благонадеждността
• Изрaзяване на реалистичен оптимизъм - това поведение осигурява основата за творчество. Вместо да се избягват неприятните реалности е необходимо да се изправим пред неприятните истини с оптимизъм то тогава творчеството ще расте.
• Отдаденост на 100% - това е най-магическата идея в тази книга. Става дума за връзката между нашата степен на отдаденост и нашето възприемане на реалността.

Състоянието на 100% отдаденост предизвиква магическите промени във възприятията, разкриващи решения, които по-ниските нива на отдаденост не биха могли да разкрият - придобиване на силата на емоции от групата на радостта, гнева, тъгата, страха и любовта, реалистична обнадежденост и сюжетни линии "Това, което е нужно".

• Въздържане от обвинения и оплаквания - това поведение насочва енергията на всеки към ефективни действия

Има четири "драматични състояния" - жертва, спасител, рационализатор и обвинител, които съответстват на четирите измерения. Мелодрамата насочва енергията далече от решенията и унищожава продуктивността.

• Изяснени роли, отговорности и пълномощия - това поведение определя какво биха могли да очакват от Вас околните. Ако тези три компонента не са ясни за всеки член от екипа, ще настане хаос.

Анализиране на резултатите и осъзнаване необходимостта за подобрение - 4D процесите на оценяване, работни семинари, книгата "Как НАСА създава екипи", тренинги, използване на сайта www.4-DSystems.com и повторно оценяване са високо ефективни, когато лидерите на екипи желаят достатъчно осемте основни типа поведение в техния екип, за да ги защитават, като в същото време ги моделират.

Диагностика на вродените индивидуалности на всеки член от екипа и дали те съответстват на зададените им задачи - Карл Юнг приема, че нашите предпочитания за вземане на решения и информация са вродени. Вроден означава наличен по рождение. Това ще рече, че на всеки от нас му е вродено да използва емоции и логика за вземане на решения.

Всеки от нас инстинктивно предпочита да използва интуитивна или осъзната информация при вземането на решения. Освен това ние изграждаме своите индивидуалности на базата на тези вродени предпочитания.Системата 4D илюстрира казаното по-горе много добре и помага да осъзнаем вродената си индивидуалност с помощта на тест за вродено предпочитание за взимане на решения, тест за вроденото предпочитание на информация, дава ни възможност да открием вродената основа на своята индивидуалност и след това с помощта на много примери се разкрива познанието, че за изграждането на екипи и формирането на лидери са необходими и четирите измерения.

Диагностика на трите ключови елемента на социалния контекст на всеки екип:

• Вродените индивидуалности
• Характеристика на културата на вашия екип и нейната съвместимост с по-голямата организация и първична култура на клиентите
• Умствена нагласа (парадигма), която движи вашия проект (ако екипът Ви е екип по проект)

Пренебрегването на тези елементи може да доведе до провал на екипа поради причини, които не са взети под внимание.

Промяна на контекста - използване на Работен лист за смяна на контекста (РЛСК), което променя вниманието на хората и умствените им нагласи за специфични ситуации.

С помощта на тази книга ще разберем как червените сюжети ограничават ефективността на екипа, как и защо да управляваме емоциите си, за да управляваме енергията на екипа, как и защо да изразяваме своето признание, своята благодарност, как и защо да насочваме вниманието си към общите интереси, как и защо да накараме хората да се чувстват оценени и приобщени в екипа, как и защо да спазваме споразуменията си.

♦  ♦  ♦

Д-р Чарлс Пелерин е астрофизик, бивш директор на Отдела по астрофизика на НАСА с годишен бюджет 750 милиона долара. Носител е на три медала на НАСА - два за забележително ръководство и един за изключителни заслуги. От началото на 90-те години преподава лидерство в бизнес колежа към Университета на Колорадо и развива своята "Система 4D", благодарение на която над 500 екипа на НАСА и над 2700 учени, инженери и мениджъри са подобрили своята работа от 2003 г. насам.